2015-11-22 (Sun)✎
多くの立派な会社は経営理念などといったものを掲げているが､ 私はそこまで立派なものは要らない｡ でも仕事には漠然とした形でも、何らかの目標はあっただろう｡ それが何なのか考えてまとめてみようとおもう 
何かあった方がいいだろうねー 
何かあった方がいいだろうねー ①倒産しないこと
②我社の商品供給者としての存在理由を確保する。具体的には工業用加熱の分野で役にたつ商品を供給し、狭い商品分類範囲でもよいから世界のオンリーワンになること
③我社の地域社会的な存在理由を確保する。具体的には従業員が当社でよかったと思える存在になり､ 加工屋さん等にも仕事を回す事で地域にも貢献する
重要さから言えば①の｢倒産しない事｣が最も重要だが､こんなのは目標に掲げる種類のものではないだろう。これについては②, ③が達成されれば結果としてついてくるものだと思う
なんだかんだ言っても､やっぱり究極の目標は倒産しない事だよな～ ②と③の内容をまとめて適切な言葉で置き換えれば立派な企業理念になるかもね
これらの中で最も難しいのはたぶん②だろう。我社はこれまで高温加熱できる光加熱ヒーターと高温熱風ヒーターの２本柱でやってきた｡ しかし各方面でなぜか柱は３本が良いと聞く？３本柱は最少本数で最も安定的で最大強度がでるから？特に３本柱を頂点で合わせる三脚構造は最も強度が大きく安定する。たしかに絵にはなる
例えば会社を支える人物も会社が正常に成長していけば自然発生的に３人の柱になる人物が現れ､ 安定成長していくと聞いた事がある｡ 1人だと独裁的になり暴走する｡ 2人だと意見が対立すると前に進まなくなる｡ ３人ならば意見が対立しても多数決で結論がでる｡ 逆説的には３本柱ができない会社は成長の過程で消滅するので､ 順調に成長した会社には３本柱の主要人物がいる事が多いという事なのだろう
三羽ガラスだー。この話しは故岳石電気社長がよく言ってた。ナイスガイだったナ｡ しかし当社はまだ10人程度の零細企業だから三羽ガラスも何も関係無いのだこの３人体制の出来ない会社は社長の独裁体制だったりする場合が多く､無謀経営で破綻する場合が多いとか。社長の強すぎるリーダーシップも問題なのだ｡ 社長が万能の人物ならば独裁でも良いだろうが、万能の人なんて絶対いないのだ。なまじ成功しかけると周りが持ち上げるもんだから自信過剰になり暴走する。だからトップは多少抜けている方がよいという意見もあながち間違いではないのだろう。私のように抜け過ぎはどうかと思うが
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さて製品構成に話をもどすと､我社として育てるべき３本目の柱はヒーターのコントローラではないだろうか。これはこれまでは販売会社のＩＮＦｆ社等が供給してくれていたので 我社がやるまでもなかった。しかし事情はどんどん変わっていく。もう他社に供給してもらう事は適切でなくなった。そのため昨年あたりから本格的にコントローラ事業に取り組む事にした
昨日の友は今日の敵なのだそれではこれら３本柱の商品について､どの様な目標と戦略を持って育てていくかを検討する
❶光加熱ヒーター製品について
スポットヒーター，ラインヒーター，パネルヒーターなどから構成される。ハロゲンランプの光を利用して加熱する製品だ。最高1800℃程度までの加熱が可能であり、究極のクリーン加熱方法だ｡ 更に真空中でも加熱できるという大きな特徴も持つ。この業界での当社の位置づけはどうかといえば正確には分からないが､ たぶんかなりシェアが大きいとは思う。ただしこの商品は他社と比較して特段の優れた特徴を持っているわけではない｡ 当社が供給しなければ他社がすぐにとって代わって供給するだろう
少し希望が持てるのはΦ12,Φ18の超小型スポットヒーターや５kw～10kwを超えるような大出力品の製作が出来ることだろう。これらは他社が簡単に出来る事ではないが､ この様な特殊品が占める割合は多くない
しかしこの様な他社に出来ないレンジを持つというのは強みであり､この路線を続けていけばオンリーワンになれる可能性はある 私のハロゲンランプとの関わり
またかなり正確な配光設計, シミュレｰションが出来るというのは､恐らく世界的にも当社だけではないかと思う。 http://www.fintech.co.jp/sah/hikari-kougaku.htm
❷高温熱風ヒーター製品について
当社の高温熱風ヒーターはサイズの割に大きな電力のものが作れ､ 熱風温度も 1000～1100℃に達するので非接触のハンダ付けはもちろん銀ロー付けにも応用できる｡ 加熱対象物を選ばず良好な加熱ができる事が多いので､ 応用範囲は極めて広い 標準品 超クリーンヒータ
この高温で超小型､ 高出力の熱風ヒーターに関してはＨＤコイルの開発成功により確実にオンリーワンになれる(なった?)｡ 恐らく１０年以内に､ この分野で独占的地位を得るだろう｡ この商品に最も必要なのは販売努力だ
日本はもちろん特にアメリカ市場が重要と思う。 たぶん日本の２倍以上の需要があるだろう｡ しかもアメリカには当社ＳＡＨＤに対向できる有力な商品は無い｡しかし従来の販売実績は少なかったので､ 今後の販売力強化にかかっている｡ 具体的には現地の有力なエージェントの発掘､ 育成が必要だろう。
EUもアメリカ、中国に匹敵する市場だ。そう考えると、わが社の成長余力は結構大きいのかもしれない。うまくやれば20億円企業は可能だろう。しかし拡大を目標にしてはならない。理想とする目標を見失ってはならない
子曰く力を以て仁を仮る者は覇たり。覇は大国を要す。徳を以て仁を行う者は王たり。王は大を持たず - - - だっちゃ。 海外戦略について力を貸してくれる人を探しているにゃん ➌コントローラ製品について
当社の光加熱ヒーターや高温熱風ヒーターを使うには、必ずそのコントローラを必要とする。これはユーザーでも作れない事はないだろうが､基本的なコントローラは当社製品の特性にマッチした専用コントローラを使う方がユーザーとしても手間が省け、失敗が少なく､信頼性も高いのでトータルコストが安くなる
コントローラの製造においては当社にはその能力がない｡ またコントローラ製造は仕事の内容がヒーター製造とは異質であり､当社が直接製造に手を出す分野はないような気がする｡そのためベストな仕様のものを当社で企画し､優秀な外注先に製造依頼し､出来るだけ大量発注によりコストを下げ､ 常備在庫によりスピーディな客先対応でオンリーワンを目指す事になるだろう
光加熱ヒーター用のコントローラについては他社との差別化は難しい｡しかし表示機能の充実や高信頼設計､ 通常のメーカーでは入手しにくい36ｖ対応品などで優位性が出せるだろう
熱風ヒーター用コントローラに関しては画期的と思われる方式のコントローラを開発中であり､ これが成功すれば確実にオンリーワンになれる
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関係ないけど にゃんでーす 待ち受けモード
悩殺ポーズだ！次に③の ｢従業員が当社でよかったと思える存在になること」 だが､ これは個人の感じ方に差があるので100点をとることは無理だろう。しかし一般的には働きやすく､ やりがいのある仕事があり､ 給料面での待遇がよければほぼＯＫかなと思う
これらはどれも簡単ではないが、特に難しいのが給料面での待遇だろう。どの業界でもそうだろうが、私の一番の悩みは時間軸に対する仕事量の山谷が大きい事だ｡ その差は２倍程度になるだろうか｡ 仕事量の多いときに合わせて人を採用すると暇な時に大変な事になり ①の｢倒産しないこと｣ が達成できなくなるかもしれない
倒産は絶対にダメだからねー かといって暇な時に合わせた人員しかいないと忙しい時に納期対応できずユーザーに迷惑をかける｡業績にも負の影響が大きく､成長を阻害する
対策としては外注をできる範囲で活用して固定人件費の割合を減らすなどしたうえで､山谷の平均的な仕事量に対応できる人員を確保し､忙しい時は残業や休日出勤してもらう｡ 暇な時は休んでもらうのが一番よいが､いずれ必要になるだろう品物を途中段階まで見込み生産しておくというのも一つの方法だろう｡派遣社員の採用というのは当社の仕事には適用しにくい。なぜなら少なくとも数ヶ月以上の訓練をしないと良い品物を効率的に作れる様にならないからだ
要するに仕事量の変動に対応するには固定費割合を如何に少なくするかが重要だ。これの解決策として私のたどり着いた結論の一つは全社員時給制にするという事だった。子供手当や世帯主手当､特殊技能に対する手当なども時給に組みこむ｡ こうすれば固定人件費の実質割合を下げる事ができる｡ 従業員は残業すれば各種手当も実質増額される事になるため､ 残業や休日出勤をするメリットが大きくなる
従業員のメリットは他にもある。働き方は基本的に個人の都合でよい｡ 何時に出社して何時に退社という縛りもない。遅刻，早退，欠勤などというものも存在しなくなる｡ 介護や育児，病気などで長期に渡りフルタイムで仕事ができなくなった場合でも、給料は減るが働ける時間だけ働くという事が可能になる。（もちろん出来るだけ仕事に支障が出ないよう調整する必要はあるが）
働く場所も可能であれば自由にできる｡ 家に持ち帰れる仕事ならば､ 家でやっても良い｡ この場合は完全な自己管理で労働時間も自己申請になるが､ 当社は社員を信用する
また男女の給料格差も根拠のないものは廃止した。残るのは危険作業手当くらいだ｡ これは男にのみ求めているので､これだけは給料手当の男女差となる｡ 尚､ 危険作業手当とは火傷やケガなどのリスクが高い仕事や力仕事に対応する人に対する手当だ
また世の中の方向性とは逆かもしれないが年功とか生活給という概念を重視した｡ 近年､年功序列というのは蔑視されている感すらあるが､一般的には勤続年数が長いほど有用な社員になるものだ｡ しかし生活給という側面から言えば50～55歳以上では生活に必要な金額も減っていくだろう｡これは子供の教育費がかからなくなったり家のローンが終わるためだ。だから55歳がピークになるような給料体系が妥当だと思っている。仕事の能力的にも50～55歳程度でピークを迎える人が多いというのも一つの理由だ。55歳以上の人には子育て世代のために少し我慢していただく
以下は上記理念により制定した従業員の待遇詳細だ
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